WORK-LIFE BALANCE W DOBIE PANDEMII COVID-19 A EFEKTYWNOŚĆ PRACY

Marika Meller

Work-life balance w dobie pandemii Covid-19 a efektywność pracy

Artykuł został poświęcony koncepcji work-life balance w dobie pandemii Covid-19.  Celem artykułu jest przedstawienie wybranych teoretycznych zagadnień związanych z znaczeniem pracy oraz rodziny w życiu człowieka. Autor zwrócił uwagę na to jak pandemia wpłynęła na efektywność pracowników dla których równowaga między życiem zawodowym a życiem osobistym jest bardzo ważnym elementem. Opisane zostały zagadnienia, które uzewnętrzniły się podczas pandemii. Zostały zaprezentowane wyniki badań empirycznych, które autor przeprowadził w zakresie work-life balance.

Słowa kluczowe: work life balance, COVID-19, warunki pracy, przedsiębiorczość, globalizacja, praca

  1. Wprowadzenie

Pandemia zmieniła postrzeganie świata oraz procesów, które w nim zachodzą. Zostało zakwestionowane wiele znanych ideologii, który dotychczas nie podlegały publicznej dyskusji. Pandemia koronawirusa SARS-COV2 wywołała bezprecedensowy kryzys na całym świecie, a rządy wielu państw wprowadziły  ścisłe restrykcje sanitarne oraz nakazy społecznej izolacji. Epidemia sprawiła, że zmieniła się rutyna dnia każdego człowieka, a coraz więcej osób  musiało przejść na pracę zdalną co na pewno w znacznym stopniu wpłynęło na zwiększenie poziomu stresu u wielu pracowników. Zauważane są narastające problemy związane z koncentracją, zmęczeniem i osłabieniem organizmu co wpłynęło na układ immunologiczny ale także na psychikę człowieka. Do tego dochodzi stres związany z brakiem stabilizacji finansowej. Pandemia bardzo wpłynęła na rzeczywistość pracowników obecnych czasów, którzy są ambitni, mają jasno skonkretyzowane cele oraz są przygotowani do pracy w znaczeniu globalnym.  Nie lubią nudy i stania miejscu, ale uwielbiają wspólne wyjścia integracyjne, są nastawieni na rozwój osobisty ale także ogromne znaczenie ma dla nich spędzanie czasu wolnego poza pracą oraz rozwój własnych pasji. Pandemia zabrała im taką możliwość, ponieważ rząd wprowadził liczne zakazy i niestety pracownicy nie mogą rozwijać swoich zainteresowań co w znacznym stopniu wpłynęło na obniżenie efektów pracy.

  • Pandemia Covid-19

Rozprzestrzeniająca się po całym świecie pandemia COVID-19, czyli ostrej choroby układu oddechowego, która jest bardzo zakaźna stała się trudnym doświadczeniem dla całej ludzkości, ale nie można powiedzieć, że świat nie został przed tym ostrzeżony. (Muggah, 2020). Lekarze, którzy zajmują się chorobami zakaźnymi od wielu lat informują o przyspieszającym tempie rozwoju kolejnych epidemii takich jak Ebola, SARS, H1N1 czy też Zika. Medycyna oraz farmakologia w obecnych czasach są najbardziej rozwinięte w historii ludzkości, ale stają się bezradne wobec wirusów, ponieważ wystarczy tylko kilka dni, by za sprawą podróżujących wirusy rozprzestrzeniły się po całym świecie.  Poczucie przygnębienia w znacznym stopniu pogłębia to, że możemy na bieżąco śledzić raporty oraz statystyki.  W chwili zakończenia pisania artykułu na COVID-19 zachorowało 143 663 539 osób, z czego 122 034 344 wyzdrowiało, a 3 060 651 zmarło. Media każdego dnia informują jak bardzo wirus jest niebezpieczny oraz jak szybko się rozprzestrzenia. Takie negatywne informacje bardzo wpływają na psychikę człowieka. W wielu krajach, które zostały bardzo dotknięte skutkami pandemii może pojawić się syndrom stresu pourazowego, a im cięższy przebieg choroby tym dużo wyższe ryzyko. Osoby, które trafiły do szpitala mogą doświadczyć zaburzeń lękowych a nawet depresji.

  • Praca i rodzina w życiu człowieka

Praca to najważniejsza aktywność w życiu każdego dorosłego człowieka . Dotyczy ona praktycznie każdego elementu funkcjonowania ludności dlatego stanowi przedmiot zainteresowań wielu naukowców z różnych dziedzin nauki i dzięki temu powstało bardzo dużo jej definicji. Na potrzeby tego artykułu przyjmujemy, że „Praca jest czynnością społeczną, zawodową i pozazawodową, ukierunkowana na zaspokajanie potrzeb ludzkich. W jej trakcie wykonujące ją jednostki koordynują swe zachowania i współpracują ze sobą. Poprzez proces pracy wytwarza się struktura grupy oraz zachodzi w niej proces integracji. W związku z jej wykonywaniem wykształcają się wartości i normy” (Swadźba, 2001:22).W tej definicji zawarty jest przedstawiony charakter pracy zawodowej ale także pozazawodowej. Praca dla każdego człowieka jest bardzo ważna ponieważ pozwala uzyskać środki, które pozwalają zaspokajać podstawowe potrzeby człowieka zgodne z teorią hierarchii potrzeb , opracowaną przez amerykańskiego psychologa A. Maslowa. Praca pozwala zaspokajać potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, uznania, samorealizacji. Przedstawia to rysunek numer 1.

piramida potrzeb maslowa - Platforma Zakupowa portal e-Usług - Open Nexus

Rys. 1. Piramida potrzeb Maslowa Źródło: B. Kożuch, Zarządzanie. Podstawowe zasady, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001, s. 114.

Praca ma wielowymiarowy charakter, ponieważ można spojrzeć na nią od strony psychologicznej, filozoficznej, ekonomicznej, pedagogicznej oraz społecznej. Pozwala także utrzymać kontakty społeczne i wykonywać czynności który są pożyteczne dla działania wspólnoty. Praca stanowi wartość, z której płyną inne wartości, ale jest ona także potrzebą, która stanowi źródło rozwoju. Nie można mieć wątpliwości do tego, że praca każdego człowieka jest kluczowym aspektem dla wszechstronnego rozwoju jednostki ale także rozwoju społeczeństwa. Praca daje możliwość rozwoju osobowości oraz umiejętności. Jest to bardzo istotne, ponieważ bez satysfakcji praca staje się narzędziem, które zaspokaja tylko podstawowe potrzeby życiowe, co może skutkować wypaleniem zawodowym. „Praca zawodowa ma ogromny wpływ na życie człowieka i jego rodziny, warunkuje jego osobowość w społeczeństwie, ale też stanowi wyznacznik pozycji społecznej. Egzystencja człowieka naznaczona jest pracą. Człowiek właściwie stworzony jest do pracy. Nie tylko pracuje dlatego, aby zdobyć środki utrzymania, ale także dzięki pracy samorealizuje się, rozwija, poprzez własną aktywność podkreśla swój udział w życiu społecznym. I choć ta praca nie zawsze jest lekka, wiąże się z licznymi wyrzeczeniami i trudem, to jednak nadaje sens życiu człowieka i potrzebują jej wszyscy” (Zbyrad, 2015: 87). Praca ma ogromne znaczenie dla życia rodzinnego, ponieważ w wielu przypadkach determinuje moment założenia rodziny oraz posiadania dzieci. Praca najczęściej jest postrzegana jako źródło dochodów ale ma także duże znaczenia dla realizacji funkcji rodziny i stanowi punkt odniesienia w realizacji funkcji socjalizacyjnej oraz wychowawczej. Życie zawodowe rodziców w znacznym stopniu przekłada się na sposób opieki nad dziećmi. ( Balcerzak- Paradowska, 2008:11). Bardzo istotna jest równowaga pomiędzy rodziną a pracą. Próbę znalezienia jej podejmują pracownicy, pracodawcy ale także naukowcy, którzy badają zależność między pracą i rodziną. Efektem tych podjętych działań jest stworzenie koncepcji work-life balance. Na znalezienie tej równowagi ma także sposób motywacji pracowników.

  • Koncepcja Work life balance

Koncepcja ta pojawiła się w celu pogodzenia życia prywatnego z pracą zawodową. Została wprowadzona gdy zauważono gorszą efektywność, mniejszą motywację oraz zaangażowanie i obniżona kreatywność pracowników, którzy zostali obciążeni nadgodzinami (Sadowska, 2016:15). Pracownicy mieli gorsze samopoczucie i coraz częściej popadali w konflikty w domu. Problem pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym stanowi nie lada wyzwanie dla współczesnych bardzo wysoko rozwiniętych społeczeństw. Jest to bardzo istotne ponieważ dotyczy dwóch najważniejszych sfer życia (Kalliath, Hughes, Newcombe, 2012:355). „Omawiane są rosnące napięcia pomiędzy pracą i życiem rodzinnym. Twierdzi się, że zmiany te nie stanowią odzwierciedlenia podstawowych przemian społeczeństwa, lecz a związane ze wzmacnianiem rozwoju kapitalizmu” (Cromton, 2002:537). Równowaga oznacza brak nadmiaru czasu  spędzonego w pracy ale także zbyt dużą ilością czasu wolnego. Polega ona na efektywnym zarządzaniu czasem oraz podzieleniu go między płatna pracę i inne czynności związane z spędzaniem wolnego czasu(Bhola, 2015). W literaturze podmiotu można znaleźć wiele sposobów postrzegania koncepcji work-life balance. Przedstawia się, że bardzo istotne jest wyjaśnienie relacji jakie zachodzą między strefą życia zawodowego i strefą życia rodzinnego oraz czasem wolnym (por. Clark 2000; Ashforth, Kreiner, Fugate, 2000). Podstawą do stworzenia koncepcji stał się konflikt ról. „Konflikt ról występuje wtedy, gdy rola, do przyjęcia której zobowiązuje się dana osoba, nie pasuje do jej cech osobowości lub gdy ma do czynienia z więcej niż jedną rolą, albo kiedy z jednym z zadań identyfikuje się bardziej niż z pozostałymi” (Benligiray, Sonmez, 2012:18). Każdy pracownik funkcjonuje pomiędzy dwoma światami ale u każdego mogą one występować w różnych proporcjach. Na przykład oczekiwania, które mają domownicy wobec matki oraz żony są zupełnie inne od tych oczekiwań które ma bezpośredni przełożony. Przeważnie te dwie strefy dzielą ramy czasowe, ale często jest konieczność dokonywania wyboru co w danym momencie jest istotniejsze. W literaturze przedmiotu bardzo wielu autorów podkreśla (Clark, 2000; Ashforth, 2000; Kreiner, 2002; Nippert- Ang, 1996), że równowaga między życiem osobistym a zawodowym jest możliwa jeśli zostanie stworzona odpowiednia strategia, która będzie mogła poprawić samopoczucie pracowników. Odpowiednie czynniki motywacyjne mogą wpłynąć na osiągnięcie work-life balance przez pracowników. Motywacja  to siła, która napędza, ukierunkowuje i podtrzymuje energię pracowników w procesie realizacji celów organizacji. Jest zasadniczym czynnikiem dobrej postawy i funkcjonowania w firmie, a zachowania pracowników zawsze odzwierciedlają motywację lub jej brak.Dla obecnychpokoleń na rynku pracy bardzo istotnym czynnikiem jest sposób w jaki są motywowani do wykonywania czynności zawodowych oraz czy jest w firmie realizowana koncepcja work-life balance. Dla większości pracowników obecnych czasów równowaga między życiem zawodowym i prywatnym jest bardzo ważna. System work-life balance to zestaw praktyk, które są w organizacji ale także cała filozofia, która wspiera pracowników w celu osiągnięcia sukcesu w życiu zawodowym ale także prywatnym (Armstrong, 2006). Termin ten nie jest całkowicie nowy, ponieważ często był przedstawiany w literaturze jako refleksja nad własnymi osiągnięciami oraz poziomem satysfakcji z życia (Kalliath, 2013). Głównym determinantem powstania tej koncepcji były zmiany kulturowe oraz społeczne występujące w ostatnich latach. Jeden z ważnych czynników to wejście kobiet na rynek pracy i konieczność zastosowania nowego podziału obowiązków domowych (Beutell,2013).

  • Koncepcja work-life balance w świetle badań własnych
    • Opis próby badawczej

Badaniezostało przeprowadzone metodą ilościową wśród pracowników zespołów sprzedażowych. Próba badawcza obejmowała 106 osób, będących pracownikami, którzy są zatrudnienie w działach sprzedaży. Jako narzędzie pomiarowe zastosowano autorski kwestionariusz ankiety dotyczący elementów wchodzących w skład systemów work-life balance, dokonano ich hierarchizacji. Badanie zostało przeprowadzone w kwietniu 2021 roku, a kryterium wyboru respondentów było zatrudnienie w branży zajmującej się sprzedażą. Ankieta składała się z 12 pytań opracowanych na podstawie przeglądu teorii. W artykule został przedstawiony fragment badań ankietowych.

  • Wyniki badań empirycznych

Według respondentów dobra atmosfera pracy stanowi najważniejszy element pracy zawodowej, ponieważ aż 76 ankietowanych zaznaczyło to jako najbardziej istotny komponent. Dzięki temu w łatwy sposób można zwiększyć zadowolenie pracowników, które przekłada się na poziom lojalności oraz zaangażowania w wykonywanie obowiązków. Kolejnym bardzo ważnym składnikiem jest satysfakcja z pracy, ponieważ w ten sposób odpowiedziało 18 osób. Satysfakcja z pracy jest ściśle powiązana  z tym jaki stosunek do firmy mają pracownicy. Może mieć to znaczny wpływ na aspekt finansowy, ale także na potrzeby wyższego rzędu czyli poczucie sukcesu i samorealizacji. Najniżej zostały ocenione wynagrodzenie co pokazuje, że dla obecnych pracowników zarobki nie są priorytetową kwestią. Wykres poniżej przedstawia odpowiedzi na zadane pytanie. 

Pytanie 1. Co jest dla Pana/i najważniejsze w pracy?

Jak wynika z powyższego, dla większości pracowników badanej instytucji, najważniejsza jest atmosfera w pracy oraz satysfakcja z wykonywanej pracy. Można z tego wywnioskować, że spełnienie w życiu zawodowym jest bardzo istotną kwestią. Ludzie pracujący z pasją są dużo bardziej efektywni. Zadowolenie  z pracy jest równoznaczne z osiągnięciem życia, które jest satysfakcjonujące i pełne harmonii we wszystkich obszarach funkcjonowania. W kolejnym pytaniu, które zostaje omówione w artykule ankietowani byli pytani o czynniki motywujące do pracy. Bardzo istotnym elementem okazały się wyjazdy integracyjne ponieważ jako najważniejszy czynnik motywujący wybrało to aż 56 ankietowanych, na kolejnym miejscu uplasowały się wyjścia do instytucji kultury na które odpowiedziało 34 ankietowanych. Najniższy wynik otrzymały bony świąteczne ponieważ tylko 2 osoby. Wykres poniżej przedstawia wyniki. 

Pytanie 2. Który z wymienionych motywatorów motywuje Pana/ią najbardziej do pracy?

Wybór ankietowanych pokazuje, że work life balance jest bardzo istotnym czynnikiem. Zachowania równowagi w życiu pracownika przynosi pozytywny skutek nie tylko danej jednostce ale także pracodawcy. Najlepsze organizacje potrafią dzięki stosowaniu koncepcji work-life balance pozyskać bardzo dobrych pracowników, którzy są nastawienie na realizację celu (Matuszewska, 2012). Dodatkowo należy potwierdzić, że życie człowieka jest zdeterminowane tym, że praca zawodowa wpływa na sferę życia osobistego (Chou H.Y., 2012). Kolejne pytanie w ankiecie pokazało jak pracownicy oceniają swoją prace w dobie pandemii Covid-19.

Pytanie 4. Jak można określić wykonywaną przez Pana, ią pracę w dobie pandemii COVID-19?

Bardzo niepokojącym zjawiskiem jest to, że aż 81 ankietowanych osób, czyli aż 76% wszystkich odpowiedzi określiło swoja prace w dobie pandemii COVID-19 jako stresująca. Stres to reakcja organizmu na jakieś zagrożenie. Zatem jakie są fizyczne objawy stresu?

  • Ból mięśni, karku, barków, kręgosłupa.
  • Ból brzucha i jelit; prowadzi to często do pojawienia się zapalenia lub wrzodów.
  • Pojawienie się depresji.
  • Obniżenie odporności, co zmniejsza naszą odporność na infekcje.
  • W najgorszym wypadku dochodzi to zawału serca i udaru mózgu.
  • Chęć sięgania po używki takie jak alkohol, narkotyki czy tytoń.

Takie objawy powodują brak możliwości efektywnego wykonywania pracy, przez co pracownik staje się „bezużyteczny”. Czemu tak się dzieje? Pod wpływem stresu zaczynamy popełniać błędy wykonując nawet proste czynnościach, stajemy się mniej efektywny, nie chcemy wprowadzać zmian. Gdy zaczynamy częściej korzystać ze zwolnień lekarskich – sami nie dajemy już sobie rady z obowiązkami –  pojawia się zjawisko tzw. „wypalania się”, co w ostatecznym efekcie prowadzi do rezygnacji z pracy. Osoby, które są zestresowany uzyskują dużo niższe wyniki sprzedażowe oraz są mniej efektywni.

Osoby, które są zmęczone i przepracowane nie potrafią czerpać radości z życia prywatnego, nie mogą odpocząć, ponieważ trudno im się oderwać od obowiązków służbowych (Qu 2012). Dodatkowo osoby, które posiadają wysoką dominację życia zawodowego nad życiem prywatnym mają niską samoocenę oraz wzmożone poczucie braku stabilizacji w życiu (Styhrea 2011).

Najważniejsze pytanie w całej ankiecie pokazuje jak bardzo pandemia Covid-19 wpłynęła na osiągane wyniki sprzedażowe pracowników, którzy zajmują się sprzedażą produktów a ich wyniki wpływają na wynik finansowy przedsiębiorstwa, w którym pracują. Odpowiedzi zostały zaprezentowane w wykresie poniżej.

Pytanie 4. Kiedy Twoje wyniki w pracy były wyższe?

Powyższe wyniki pozwalają wysnuć wniosek, że pandemia Covid-19 wpłynęła w znacznym stopniu na obniżenie wyniku przedsiębiorstwa. Pracownicy są pozbawieni czynników motywacyjnych takich jak wyjazdy integracyjne czy wyjścia do kina czy restauracji. Co  w znacznym stopniu wpływa na niższą wydajność oraz mniejsze wyniki, obniżoną energię oraz brak zapału do pracy i determinacji w dążeniu do osiągnięciu sukcesu w życiu zawodowym. Tak zaobserwowane zjawisko określane jest motywacją negatywną. Dla przetrwania walk rynkowych w relatywnie dobrej kondycji firmy usilnie potrzebują skutecznych zespołów sprzedażowych. Ich motywowanie do realizacji napiętych targetów stanowi prawdopodobnie największe wyzwanie spośród tych, przed jakimi stoją współczesne organizacje sprzedażowe. Z jednej strony w tym czasie firmy stykają się z dużymi ograniczeniami finansowymi, co utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia bardziej aktywne posługiwanie się narzędziami motywacji materialnej, z drugiej zaś strony menedżerowie nie mogą zachęcać do korzystania z  instrumentów motywacji pozafinansowej, ponieważ w dobie pandemii zostały wprowadzone liczne ograniczenia.  „Motywacja jest źródłem i sternikiem naszych zachowań. Jest ona pewnym procesem zachodzącym w ludzkiej świadomości ( czy raczej podświadomości ), w wyniku którego pojawia się chęć robienia czegoś. Ta chęć jest określana mianem motywu, pobudki lub jeszcze inaczej – napięcia motywacyjnego. Motyw pojawia się wtedy, gdy następuje uświadomienie sobie jakiejś niezaspokojonej potrzeby i wyraża się w gotowości podjęcia działania w celu jej zaspokojenia” (Kopertyoska, 2009, s:14) . Motywacja  to siła, która napędza, ukierunkowuje i podtrzymuje energię pracowników w procesie realizacji celów organizacji. Jest zasadniczym czynnikiem dobrej postawy i funkcjonowania w firmie, a zachowania pracowników zawsze odzwierciedlają motywację lub jej brak.Pandemia niestety uniemożliwia pracodawcom działanie zgodnie z koncepcją work-life balance. 

  • Podsumowanie

Pandemia Covid-19 wpłynęła w znacznym stopniu na funkcjonowanie organizacji, które nie mają możliwości motywowania swoich pracowników za pomocą motywatorów pozafinansowych. Ludzie zamartwiają się a to jest podstawą rozwoju zaburzeń lękowych. Życie w izolacji, konieczność zmiany planów, utrata stabilności zawodowej oraz finansowej wpływa w znacznym stopniu na obniżenie efektywności pracy.  Przebywanie w tym samym środowisku z ograniczona możliwością kontaktów społecznych sprawia, że człowiek nie potrafi odnaleźć się w nowej rzeczywistości, jest przygnębiony i nie potrafi być zadowolony z życia. W takich warunkach nierealne jest aby uzyskać satysfakcję z życia zawodowego. Dla wielu osób pandemia stała się traumatycznym przeżyciem, ponieważ od wielu miesięcy żyją w izolacji oraz są pełni obaw o zdrowie własne i najbliższych. Pracownicy nie są w stanie skupić się na obowiązkach zawodowych w takim samym stopniu jak robili to przed pandemią. Dodatkowo osoby, dla których koncepcja work life balance była mottem życiowym nie potrafią odnaleźć się w nowej rzeczywistości, w której obowiązują liczne zakazy.

Bibliografia

Ashforth B.E., Kreiner G.E. , Fugate M., 2000, All in A Day’s Work: Boundaries and Micro Role,  „Transiptions. ‘Academy of Management Review”, Vol. 25(3)

Armstrong M., 2006, Employee Reward, London, Chartered Institute of Personnal and Development,

Balcerzak Paradowska B., 2008, Polityka rodzinna w aspekcie godzenia życia zawodowego i rodzinnego. W: C. Sadowska-Snarska, red.: Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Białystok, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej.

Benligiray S., Sonmex H., 2012, Analysis of Organizational Commitment and Work-Family Conflict in View of Doctors and Nurses, „The International Journal of Human Resource Management”, Vol.23, No. 18

Beutell N.J., 2013, Generational Differences in Work-Family Conflict and Synergy, „International Journal of Environmental Research and Public Health”, vol. 10(6), s. 2544-2559

Bhola S., 2015, Impact of Work Life Imbalance on Health of Women, Conference National Conference Reflection: Emerging Drift At: Karad, Dist. Satara, maharashtra, India (realase date December 2015). Retrieved from: https://www.researchgate.net/publication/289220444_Impact_of_Work-Life_Imbalance_on_Health_of_women.

Chou H.Y., Hecker R., Martin A., 2012, Predicting nurses wellbeing from job demands and resources: a cross-sectional study of emotional labour, „Journal of Nursing Management”, vol. 20(4), s.502-511.

Crompton R., 2002, Employment, Flexible Working and the Family, „The British Journal of Sociology”, VOL 53, No. 4 (December)

Kalliath P., Hughes M., Newcombe P., 2012, When work and family are in Conflict: Impact on Psychological Strain Experience by Social Workers in Australia,. „Australian Social Work”, Vol.65, No. 3

Kalliath P., Kalliath T., 2013, Work-Family Conflict: Coping Strategies Adopted by Social Workers, „Journal of Social Work Practice”

Kożuch B., 2011, Zarządzanie. Podstawowe zasady, Warszawa, Wydawnictwo Akademickie,

Kopertyoska M. W., 2009, Motywowanie pracowników teoria i praktyka, Warszawa, Placet.

Kreiner G.E., 2002, Boundary Preferences and Work-Family Conflict: A Person-Environment Fit Perspective. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management Conference, Denver, CO

Matuszewska A.,2012,  Employer Branding-nowy trend w obszarze HR, w: Młoda psychologia, t.1, Warszawa, Liberi Libri

Muggah, R., 2020, The Anti-Wartime Economy, https://www.project-syndicate.org/videos/the-covid-wake-up-call

Nippert- Eng C., 1996, Home and work, Chicago, University of Chicago Press.

Penc, J., 2016, Motywowanie w Zarządzaniu, Kraków, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu

Sadowska M., 2016, Poszukiwanie Świętego Grala. Czy work-life balance to już przeszłość?, Warszawa, Personel i Zarządzanie, 7(316)

Styhrea A., 2011, The overworked site manager: gendered ideologies in the construction industry, „Construction Management and Economics”, vol. 29(9), s. 943-955.

Swadźba U., 2001, Śląski etos pracy. Studium socjologiczne, Katowice, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego

Qu H., Zhao X., 2012, Employess work-family conflict moderating life and job satisfaction, „Journal of Business Research

Zbyrad T., 2015, Współczesne  problemy ludzi pracy. „Humanizacja Pracy”, T. 1 (279) (XLVIII)

Keywords

 work life balance, COVID-19, working conditions, entrepreneurship, globalization, work

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.